评估虚拟分配的可行性：清单 经过Olivier Meier，Mercer. 美世公司为管理虚拟分配并帮助他们成功，包括可行性评估． 从来没有从家里工作过这么多人manbetxapp下载 ．流动雇员也是如此:许多人已被遣返回国，并试图在本国或第三国保持业务连续性。另一些人仍然在他们的主地点，但在家里工作。我们如何利用这一新发现的敏捷并保留虚拟分配作为一个可行的选择越来越多？辩论不是关于通过遥控工作取代所有传统的国际作业 - 将始终需要移动人才来搬迁到国外，以解决紧急业务问题或培训目的。相反，虚拟分配是公司需要的播出中的versenal中的一个工具，以便为部署其全局运营。 评估虚拟作业成功的难度 跨国员工远程工作真的能和他们在现场工作的同事一样高效吗?来自此次危机的坊间证据表明，情况可能经常如此，但这并不意味着所有虚拟任务在所有公司的效率都是一样的。 在分析虚拟分配成功时的第一个挑战是评估可比情况。使用虚拟分配来替换传统的重定位并未常见的练习。没有许多清晰的方案，其中明确定义的虚拟分配替换了传统的外籍expatriate分配。通常，在搬迁到东道国时，向员工提供某种形式的临时安排是困难的。此外，试图关闭辩论并找到适用于各行业的所有公司的明确答案将是误导性的。即使在同一行业内，经验表明，由于他们的具体工作实践，公司文化和流程，公司在实施虚拟工作时，公司面临不同的结果。 这并不意味着我们无法评估给定公司的虚拟分配的利弊。可以将虚拟分配的障碍分解为不同的因素，然后分析组织如何对这些因素进行评分。分析还应考虑到在多大程度上可以减轻潜在的障碍和问题。这样的分析可能并不总是解决辩论，但它是框架更具结构化讨论和建立商业案例的第一步。 建立一个清单 以下是帮助确定虚拟分配是否构成给定方案的可行替代方案的八个因素。在执行详细分析时，可以添加更多因素，可以将加权分配给这些因素，并且基于所选择的因素计算的最终得分。 1:工作特点 考虑 如何远程执行所需的任务?受让人需要多久去一次主地点(工厂、实验室等)?是否有必要拜访客户并与当地同行会面以完成特定任务?现场所需的时间第一次表明了可以使用的任务类型:持续的(传统任务)，频繁的(通勤，项目任务)，或不时的(虚拟任务与商务旅行相辅相成)。 测量 分析作业描述，所需的任务，工作流程和流程。采访当地管理和前国际受让人可以为改进提供新的想法，替代品和建议。 缓解 任务的数字化，家庭和主机位置之间更频繁的短路行驶，重新定义作业，并将其分解为可以在虚拟受让人和本地对等体之间分割的不同任务。 2：工作和技术设置 考虑 是否有一个本地办公室，虚拟受让人可以基于或者他们会在家工作？可以人力资源，它支持本地工作吗？ 一系列方案是可能的：从拥有在本国的办公室工作的虚拟员工，可以在第三个国家地区的第三个国家位置从家中提供的虚拟受让人提供完全支持。工作设置对性能，工作连续性以及公司的职责产生了影响。 什么技术可用于支持遥控器？这不包括基础知识（电话，电子邮件，视频会议解决方案等），而且还包括执行特定任务所需的专业工具。是技术和沟通渠道可靠或受到虚拟受让人基于虚拟受让人的差的差的破坏吗？是否有任何技术兼容性或数据安全问题？ 测量 可以执行HR和IT评估以列出潜在问题。 缓解 新的数字解决方案可以解决一些问题吗？将自动化一些工作流程促进受让人，管理和人力资源的任务？设置虚拟分配是重新思考分配管理流程的机会，并为新技术构建业务案例。 3:合规 考虑 拥有虚拟分配者而不是重新安置员工可以避免一系列合规性问题，但它也可以触发新的问题。 是否存在就业法律问题(最低工资、社会保障、养老金、医疗规则)会使情况变得更加复杂和昂贵?纳税义务呢?虚拟受让人的工作是否可以在公司以前没有纳税义务的地方建立永久机构? 即使对于虚拟分配，跟踪移动性也是必不可少的。留在其本国各国的虚拟受让人可能在其他国家/地区承担税务负债。实际上，由于经营的经营旅行，或者由于他们从家中执行的工作的性质或受益者，他们可能会在一个新国家的非自愿税务负债。 最终，即使这些问题是员工所作的选择结果，该公司也可能对任何税务合规性违约负责。 在各国来回交换信息，可以增加个人和基本企业数据泄露的风险。 最后，无论受让人的任务和位置的性质如何，都适用护理责任。该公司是否能够基于有限支持可用的地点的位置有效地支持虚拟员工，并且公司没有办公室？ 测量 审查所有相关国家的法规、税收和合规规则(所在国和东道国，以及虚拟受让人在另一个地点(第三国)工作的情况)。 缓解 是否有可能与合规，法律和税务团队合作，以优化当前的安排？什么是不同的合同设置选项，它们可以解决一些问题吗？ 4：成本考虑 考虑 使用虚拟分配可以减少或消除搬迁成本。但是，在长期税收和社会保障成本的高支付国家或地点的虚拟受让人可能会昂贵。 在基于第三国的虚拟受让人的情况下，公司将涵盖哪些部分搬迁成本？ 隐藏的间接成本和管理的合规性问题可能导致额外的成本。我们不能认为虚拟分配将自动导致降低成本。 即使成本低于传统分配，业务部队之间的成本共享也可能有问题。理论上，从虚拟分配工作中受益的业务部门应该承担成本。实际上，一些业务部门无法提供基于昂贵的位置的高薪虚拟受让人。 测量 直接和间接成本都需要计算。虚拟分配的长期影响需要进行分析，特别是当持续时间没有像长期分配那样明确时。 缓解 可以使用不同的补偿方法。如果虚拟分配来自受让人的个人选择，则可以在员工和公司之间共享额外的成本。可以降低使用不同的虚拟受让人设置和合同协议的成本吗？ 5：准备和接受 考虑 关于感知成为现实的陈词滥调是真实的：管理和员工对虚拟分配的看法对实际性能评级产生了影响，最终是满意和生产力。如果偏远工人被其线管理人员所察觉，那么它们可能会收到较低的性能评级并脱离。虽然灵活的工作可能会产生福利，但它可以产生经理和员工之间的焦虑和信任问题。对于虚拟分配也是如此。 以前在公司遥控工作的经验可以在接受虚拟受让人的情况下阐明。如果从家中工作已经是本地员工的DNA的一部分，并且经理通常接受，建立虚拟分配更容易。但是，如果在家工作是例外或与管理层的负面反馈相关联，则为移动员工实施它会更加困难。 这不仅仅是一种看法问题：需要考虑实际准备情况。员工和经理是否知道如何组织自己并使用正确的工具在家中富有成效？他们以前的经验是否远程工作，或者他们接受了培训？ 感知和准备情况不是虚拟作业的最大障碍，但它们是最被低估的。经验表明，由于管理和员工的思维和员工的先代，有时遇到了虚拟工作的实际问题的公司。 测量 员工和利益相关者调查可以帮助我们了解对虚拟工作的态度。随着时间的推移，还可以审查远程工作的员工的性能评级和职业发展。降低额定值可能是感知问题的指标（视网膜不足）尽可能多地缺乏生产力。 缓解 可以从本地员工的灵活/远程工作实践中汲取虚拟分配的课程。美克2020全球人才趋势研究详细信息，灵活工作最有效的策略包括管理者和员工的培训，职业发展的可见实例，建立信托，测量和奖励贡献，技术和重新设计工作。这些策略在很大程度上有效地克服了虚拟作业的一些障碍。 对灵活性工作最有区别的策略 管理人员培训以实现灵活的工作 46％ 灵活工人职业发展的可见实例 46％ 组织与其员工之间的信任 42％ 能够衡量和奖励贡献 41％ 更好的技术可以实现灵活的工作 39％ 为个人培训做出灵活的工作 36％ 作业重新设计以实现灵活的工作 28％ 来源：Mercer的2020全球人才趋势研究 6：文化问题 考虑 文化问题超越了感知和准备的问题。一些员工和他们的经理可能已经准备好使用虚拟任务，但这种做法可能会与公司的文化发生冲突，或者由于跨文化差异而失败。 是个公司文化家长式和控制导向，或更灵活，宜人 -关于“办公政治”怎么样？最大的外籍人士的恐惧之一是失去与家庭单位的联系。如果受让人仍然在归属位置，那么虚拟作业可以减轻这种恐惧，但如果该人为该人为第三国工作或与工作中受益有限的接触，它也可能加剧这种情况。抛开官方组织图表，公司中的真实，非正式的协作模式是什么：谁正在与世卫组织交谈，提供了哪些非正式的支持？谁是孤立的，谁是良好的联系？ 不同的民族（文化）有不同的工作方式和沟通。距离和虚拟工作分配可以加剧这些跨文化差异，创造误解和强制生产力。是团队的民族文化，将与受让人个人主义或面向团体合作？虚拟受让人是否会导致作为局外人的风险？当地同行需要与受让人制定个人关系，以与该人有效地工作？ 这是一个简单的例子：来自直接个人主义和任务的文化的员工更准备与陌生人远程工作，而不是来自文化的其他人，价值群体和个人关系。最终，不同的文化同样能够适应虚拟工作，但初始设置和支持要求可能不同。 测量 该公司可以进行文化偏好分析（文化计算器）了解各种团队在国际上工作。协作网络分析可以揭示员工如何相互通信，并揭示在组织图表中未捕获的非官方支持网络。 缓解 如果个人关系和拥有一个本地网络很重要，公司可以首先让虚拟受让人进行短期任务或长时间的商务旅行，以在主机位置建立联系。流程审查和新的协作工具可以改善业务业务单元之间的持续沟通。提供跨文化培训对于受让人及其本地同行，可以避免误解和促进信任。 7:对员工的价值 考虑 虚拟任务对员工的价值定位是什么?为那些通常不会流动的员工提供国际机会?为那些因家庭原因被迫休假的优秀员工提供重返职场的机会?是关于生活方式、灵活性和工作与生活的平衡吗?对满意度和留存率可能有什么影响? 测量 雇主不应该对员工致力于太多假设。应使用员工调查和定期反馈来衡量偏好。一种设计思维方式可以用来更好地了解每一组员工的具体偏好。 缓解 可以更多地定制支持增加虚拟受让人的满足感吗？是否有可能引入灵活的好处，使其对虚拟受让人更相关（例如，交换儿童保育的教育津贴。） 8：公司的价值 考虑 除了节省成本，虚拟作业可能是扩展人才池的方法。现在可以考虑不愿意搬迁到主机位置的候选人进行虚拟分配。它还可以帮助构建弹性和合规：通过建设分布式劳动力（队伍传播在不同地点）公司不易破坏，可以确保业务连续性。 但是，虚拟分配也可能具有相反的效果：可以使公司更容易受到破坏的影响，具体取决于虚拟受让人所基于的位置？ 测量 应该分析传统流动性的障碍。有多少候选人因为一些地方缺乏吸引力和家庭问题而拒绝搬迁?对过程的审核可以帮助确定拥有分布式劳动力的好处(或缺乏好处)。 缓解 如果虚拟工作可以让工作更容易受到干扰，那么什么样的流程和技术变革可以缓解这种情况?