激励移动劳动力并处理员工疲劳

经过奥利维尔•迈耶，Mercer.

这2021 Mercer全球人才趋势研究发现2021年人力资源最大的风险之一是员工疲劳。在大流行震惊后，这不应该是一个惊喜。然而，这种趋势并不完全是新的，我们需要深入了解员工失败的根源。新的工作世界提供了灵活性和新形式的合作方式，为员工提供了机会。它还因员工和组织而非适应变革的组织带来了新风险。那么我们如何超越简单的人力资源噱头来对抗员工疲劳并真正重新激励劳动力？

疲劳或精力充沛吗?

在分析精力充沛的员工和精力不足的员工的意见时，我们发现了惊人的差异，这并不令人意外。消极的员工观念渗透到他们工作的许多方面，而不仅仅是表现。他们不太可能接受再培训议程或新的改变。他们对自己薪酬或职业前景的竞争力的看法是扭曲的。解决孤立的问题——例如加薪——不太可能足以让这些员工重新投入工作。

员工疲劳的效果并不总是可见。较少的通电顶级人才可能会提供平庸的性能，足以保留其工作，但缺乏他们的真实潜力。保留率没有讲述整个故事，因为由于感知缺乏选择，较少的员工可能不相信的员工可能不相信自己的工作并留在组织中。全球人才趋势研究确定了疲劳和充电员工之间的其他差异。

探索员工疲劳的根源

员工疲劳源于许多原因，包括与超出公司关注的个人情况相关的原因，但其他人则源于工作环境。这是HR应该牢记的可能原因的简短列表。

危机后

在大流行期间，员工不仅要面临健康问题，也不得不面临压力和社会孤立。国际受让人被迫在短时间内遣返或分离在整个大流行中的家庭中受到特别影响。经济危机正在增加潜在的财政担忧，而且它不仅仅是关于员工。如果配偶冗余，家庭财务可能会受到打击。重复的劳动力缩小规模也可能对动机和公司文化产生持久的影响。大流行也可能是员工反思新优先事项的时间。他们工作，甚至雇主的一些价值，可能不再与自己的愿望保持一致。这些工人可能不那么愿意外出或可能要求不同形式的任务。

消失的返回者

管理遣返和随后的国际受让人的职业是公司的常年问题。许多组织使用受让人保留为基准来监测分配计划的成功。实际上，受让人保留率是误导性的。公司不能始终保证返回将利用其新获得技能和经验的职位职位。受让人自己可能已经失去了业务网络，或者在祖国最近的业务发展方面取得了抗触。如果他们在很长一段时间内，他们可能会遭受逆向文化休克。在同一家公司中留下的消失和表现不佳的前外籍人士正在将他们的职业生涯造成风险，并为雇主造成负担。

改变疲劳

人力资源负责人表示，2021年转型的主要障碍是要兼顾多项优先事项(47%)和员工疲惫(45%)。甚至在大流行之前，大多数组织都在酝酿许多变化:提高技能/再技能培训计划、采用新技术、重组以优化成本等。美世咨询公司(Mercer) 2019年全球人才趋势研究(Global Talent Trends Study)已经指出，面对不断变化的员工疲惫是一个关键问题。大流行加速了这一趋势。我们也不应低估新管理者的倾向，他们倾向于为了改变而提出改变，只是为了留下自己的印记或为自己的新角色寻找理由，并出于“短期主义”(经常相互矛盾、没有方向感的改变)。改变也许是好事，但人力资源团队需要确保所有员工都在公司，节奏是可控制的。

灵活工作硬币的两面

灵活和遥控工作有助于确保业务连续性，为员工提供新的可能性。在2021年，它仍然位于人力资源议程的顶端，移动经理正在探索允许不同形式的远程工作和虚拟分配的方法。然而，这是一些员工的积极变化也可以成为他人的噩梦。单身父母被迫在儿童保育和家庭或偏远工人工作的父母或与技术斗争的偏远工人在他们的管理人员中讨论他们的生产力的疑虑受到额外压力。

缺乏包容性和公平性

并非所有员工都在新的工作世界或何时相等面对国际作业的挑战。问题可能是由于缺乏公平——性别薪酬公平，但也可能是在不同地点从事同一类型工作的国际雇员之间的公平(远程工作)。并非所有的包容性问题都是显而易见的:女性员工或少数族裔的人才可能会因为缺乏支持、榜样或成功故事而自我解雇，不申请工作或晋升。

激励流动劳动力的实际步骤

关于重新激励员工的争论需要引导到实际行动上来。这里有一些步骤可以在员工敬业度方面产生切实而持久的影响。

识别真正的动机驱动程序

关于什么才是真正激励员工的方法有很多误解。人们对不同年龄段和其他员工群体的期望做出了假设。并非所有这些假设都得到了研究的支持或适用于世界各地的所有组织。在高水平上，有迹象表明，员工希望他们的雇主推行负责任的奖励，将福利纳入他们的政策，并提供一个更大的目标。我们的全球人才趋势研究对此提供了更深入的见解。

高级结论高于全部邀请，扩大我们对员工的激励和分析，严格分析特定组织中特定员工的内容。过度的泛化和肤浅的基准测试没有帮助。

此外，组织中所有小型计划的总和并不总是转化为a一致的总体故事。组织目的 - 通过高管的话，政策和行动来实现如何实践 - 从未如此仔细审查。

高级别原则需要涓涓细流到包括人才流动的所有政策水平：为什么我们搬家，它是如何促进员工的福祉（在更广泛的生活感）和接收国的福祉？人才流动促进吗？我们如何整合国际作业的碳足迹？

设置一个流程来改善员工体验

公司越来越多地使用混合设计思考，细分方法和技术，以更好地了解员工的经验，并提出新的解决方案。这是一个协作的过程。如果全球不同的利益相关者不共享相同的原则，如果过程的应用不一致，国际受派人员将面临面临不一致经验的风险。受让人可以是良好做法的大使，也可以是有毒管理风格的见证者。利用他们的经验很重要。

提供实际和可见的支持

在经历了流感大流行之后，公司正在扩大他们的健康项目:47%的公司计划增加情感健康福利。数字化医疗服务正在发挥越来越大的作用:36%的公司希望通过数字化体检来促进健康目标的实现。只有23%的组织为员工提供金融教育，但这一数字正在增加——这对流动员工来说是一个重要问题，因为他们的储蓄、福利和养老金可能会受到货币波动或糟糕的投资决策的影响。虽然许多公司衡量多样性、包容性差距和不平等，但只有12%的公司采用了这种方法分析确定支付不公平的潜在原因。

让弹性成为所有人的工作

即使工作足够灵活，它并不意味着所有员工都是为此准备的。灵活的工作可以是员工价值主张的一部分如果提供实际支持和适用于使远程工人能够成功的过程。这意味着对不同员工团体/人物的需求，对目前流程的审计以及偏远工人以及他们的管理人员及其现场同行的培训的评估。培训应该解决混合实际问题（技术和组织）以及文化问题和虚拟团队建设。纳入和多样性问题也应包括在遥控工作计划中，以避免将一些国际偏远工人转变为永久的外人。

企业还面临着一些问题国际远程工作的可行性。员工和管理的期望很高，但必须以合规或实际原因制定限制。讨论将需要教学法，并与利益相关者明确沟通。

在变革和复苏时期，人们将根据企业对员工的希望和疑虑提供实际回应的能力来评判它们。国际人力资源专业人士需要陪伴员工在工作新世界的旅程中，并抓住这个机会来展示他们将技术专长与人情感结合起来的能力。管理全球分布的员工队伍将比以往任何时候都需要人才流动经理表现出同理心、常识以及对流动员工需求和期望的深刻理解。