苏菲·詹森(sophie Jensen)是COWI劳资关系和流动部门的负责人。Jensen女士在全球流动性领域和人力资源领域有着令人印象深刻的长期记录。她的工作、教育和生活经历使她成功地领导了一个大型的全球流动团队。
苏菲，你能先简单介绍一下你在公司里的角色吗?
詹森:我在COWI工作了两年半多一点。我刚开始是一名出行顾问，我的事业蒸蒸日上。六个月后，我成为了流动部门的负责人，今年春天，我被提升为劳资关系和流动部门的负责人。我们对人力资源组织进行了重组，丹麦职能与全球职能合并。全球流动性显然是一种全球性的功能，服务于我们在全球的所有国家或所有实体。然后我们有当地的丹麦劳工关系功能，然后他们被合并了。
所以，总的来说，我的职责很广泛。在丹麦方面，我负责领导劳动关系部门，我们就招聘，雇佣，解雇员工，立法和其他所有事情提出建议，尤其是人力资源方面。我还负责我们的全球流动性项目。我们为所有跨国员工提供服务。所以，可能有人从丹麦去坦桑尼亚，瑞典去印度，立陶宛去加拿大，等等。我的团队负责处理所有转让者。
你是如何解决流动性问题的？
詹森女士：我于2010年在丹麦完成了法学院的学业，就在我搬到北卡罗来纳州的罗利之后。我男朋友当时在另一家丹麦大公司工作，他是外籍人士。所以我搬到了北卡罗莱纳州，作为一个随行配偶，我认为随行配偶培养了我对流动性的兴趣。
在法学院的时候，我一直认为我会处理赔偿、侵权等问题。但当我们从北卡罗莱纳回来时，我有个朋友在哥本哈根大学的人力资源部工作，她把我介绍给了她的经理，我得到了一份工作。我想说的是，当时丹麦的就业市场很艰难。所以我申请了几份侵权和赔偿方面的工作，但这个机会出现了，我抓住了它。
你作为配偶的经历可能有助于你与你的受让人产生共鸣。
詹森女士：实际上，我认为这对我来说是一个非常重要的力量，也是我与外籍人士合作，在我所有的工作中都是。当哥本哈根大学雇用我作为其流动部门的法律顾问时，这是我的就业的刺发。
一年后，我更加关注就业法的国际方面。我在哥本哈根的普华永道（PricewaterhouseCooper）工作。我在那里做过交通税顾问。尽管他们说我有一份有趣的简历，但正是因为我是一位被重新安置的配偶，我才比其他求职者获得了这份工作。
配偶的经历是决定任务是否成功的重要因素。
詹森:当我自己也结婚的时候，我对我们得到的帮助有点失望。哥本哈根办事处的汇报非常出色。他们向我们解释说，一开始我们会很兴奋，甚至会很沮丧，但我们会慢慢习惯——可以说是外派曲线，或者说是文化曲线。但他们也告诉我，凭借我令人印象深刻的简历和我在哥本哈根的高等教育，找到一份工作完全不是问题，我应该在抵达后联系当地的人力资源部门。但是当地的人力资源根本帮不了我。
我在前三个月挣扎着。现在我已经采取了这种挫败感，把它放进了一些好事，这样，当我们在他们离开之前简要介绍我们的员工时，我们强调它可能是艰难的，特别是配偶。我们已经收到了很好的反馈意见。
告诉我们更多关于您刚才提到的Expat曲线。
詹森女士：这有点像是一个“S”在放下。你从高处开始。一切都很棒。当你到达时，一切都是新的和令人兴奋的。然后你突然意识到你丈夫每天都要工作，而你却在家。你想念你的朋友，想念你的工作，然后一切都变得有点低落。
然后你安顿下来。你可能会找到一份工作，或者被学校或班级录取；你交朋友。然后曲线再次上升。然后你保持兴奋直到你意识到你要离开。然后它再次下跌，因为你不得不说再见，终止你的租约，卖掉你的汽车，和你的朋友说再见，等等。
然后，当你回家的时候，会很艰难。有人说回家比离开更难。我们专注于此，特别是针对年轻的外籍工程师。我们还有一些老员工，他们可能已经被外派十次了。我们不会为他们做太多，但对于初级工程师，我们会专注于此。
对于其他想从事流动或国际化人力资源工作的人力资源专业人士，您有什么建议吗?
詹森:这是个好问题。我认为法律背景对我有很大的帮助。如果你已经在人力资源部门工作，但没有法律背景，那可能会很复杂。随着流动性领域的变化，至少据我所知，之前的流动性工作形式以及流动性和人力资源的软面正在发生变化。
在我的团队中，现在，当我们雇用新人时，我们正试图雇用律师，只是因为它变得如此复杂，是诚实的。我的第一笔技巧是为国际公司工作，并对国际工作有兴趣。这是第一步。
法律会在那之后出台。
詹森:你可以循序渐进地学习，但难度很大，因为国际流动性不是你可以在大学里获得的学位。这是自学的。
是什么导致了复杂性和技术性?
詹森女士：我们在20个国家设有办事处。我会说并发症是就业法的本地立法。对于在英联邦或民法中成立的国家，至少在其劳动法中至少看到至少一行或同一行为或其他条款相当容易。
但我们也在与我们所知道的完全不同的国家开展业务。因此，让我们自己跟上当地法律的变化——从工作时间到产假，到假期要求，到可能是服务酬金结束的地方法定要求，等等——是一回事。
然后，必须考虑税收，社会保障和保险问题。我们专注于对所有双重税收条约的新变化。我们现在不仅要考虑我们正在工作的地方以及我们正在做的时间，而且可能会触发不同的税收问题。
那些已经在流动中但想在职业生涯中迈出下一步的人呢？你对他们有什么建议吗？
詹森女士:有个特色菜是个好主意。我们刚刚聘请了一位专门从事国际养老金和保险的流动顾问，因为我们发现在这一特定领域的知识储备存在缺口。你也可以专门研究一个地区或国家。我们的团队中还有一位女士专门研究印度和非洲，所以她掌握了印度和东非国家移民和税法的所有实际信息。所以专业是我最好的建议。
你谈到了公司和它的业务。你能告诉我更多关于COWI的事情吗?
Jensen女士：Cowi是一家在1931年在哥本哈根创立的工程咨询公司。我们有6,700名员工，其中2,400名丹麦。我们在挪威的近1,000人靠近瑞典1,000，在北美350年，其次分散在全球范围内。我们相信，我们在印度拥有一家大约400人的共用服务中心。
我们在工程咨询领域提供360度的解决方案，但我们的主要专业领域是基础设施，所以为道路、机场、铁路、隧道和桥梁提供咨询/绘制/计算。我们也获得了海洋建筑的市场份额，比如离岸风车地基，等等。我们为此创造了海洋结构。
我们在32个地区有大约150名外籍员工。我们在20个国家设有办事处。任何超过20个国家的办事处都将是实地工作或项目。我们一直在做大约15000个项目，它们可以分散在我们的所有专业领域和世界各地。
这太神奇了。这一范围令人难以置信。
詹森女士：这也是让我们的机动性功能变得有趣的一件事。我们有一个非常灵活的政策，因为对于大多数外派人员来说，工资或福利由项目经济决定。我们在东非的发展中国家看到了由欧洲中央银行支付费用的项目。这不是一个我们能赚很多钱的项目，所以这些受让人的计划是由这个决定的。但我们也有大型项目在香港建造桥梁和隧道。这些外籍人士到香港的流动计划更为慷慨。
贵公司员工流动计划的目标是什么?
Jensen:当我刚开始在COWI工作时，我们从2010年开始制定了一项流动政策，那只是从其他一些丹麦大公司复制粘贴过来的。这不是很符合COWI的需要。当我开始在这里工作时，我做的第一件事就是与所有的利益相关者和经理进行对话，问他们:“我们为什么需要流动性?”
有趣的是，1月1日，我们推出了2020年的战略，其中一个重点领域是移动性。其目标是以合理的成本快速地将员工跨境转移。为COWI执行任务，你是不会发财的。
您提到与利益相关者讨论潜在的政策变化。你是怎么做到的？
詹森:我从上一份保单中得到的感觉是，没有人买通它。这是一项全球政策，但只适用于移居丹麦的人。我们的其他实体都没有使用该策略。有些人称之为丹麦政策，而不是全球政策。这也是HR制定并实施的一项政策。我不能说什么对其他企业有效，但至少在我们COWI的业务中，我们需要企业和管理者的参与。有重要的利益相关者，也有我们的客户。
在我们起草任何文件之前，我对我们所有实体的主要客户和重要利益相关者进行了50次访谈，以获取他们的反馈：
- 他们知道我们有保单吗?
- 他们知道政策的内容吗？
- 他们在政策中想要什么？
这50个人无一例外都使用了“灵活性”这个词。我们之前的政策不是很灵活，所以这可能是我们的一些实体不使用该政策的原因之一，因为它太僵化了，说实话。
对我来说，让利益相关者参与是变革过程中最重要的部分之一。但是实现起来很容易，因为他们已经进入了开发阶段。
你能告诉我更多关于灵活机动政策包括什么以及它是如何运作的吗?
詹森:灵活的政策可以通过两种方式变得灵活。要么对员工来说是灵活的，这有时被称为“自助餐厅模式”，你可以自己选择，但从经理的角度来看也是灵活的。这就是我们所选择的方法。
正如我前面提到的，外派人员的最终薪酬方案是由派遣和接收经理与流动顾问合作为特定人员设计的。我们在政策文件中使用“政策”一词，但事实上，它更像是一个指南。
我们有关于什么类型的持续时间，薪酬，福利等建议，我们将向此具体任务提供具体的人。但如果经理想要做不同的事情，我们通常会说“好的，如果他想为此付出代价，那么它取决于他，因此他可以决定。这是灵活性。显然，我们有21页的政策。我们有一个20页的经理指南，也是定义了分配类型的所有组合。万博手机客户端下载
我们发现，由于我们提供了这么多的灵活性，我们的经理们以前没有派任何人去执行任务。他们需要指导。我们的大多数被派遣人都签订了净工资协议，我们向所有经理提供使用生活成本和流动性保险费的计算。他们是否向员工提供我们计算底部的数字取决于经理。
总的来说，我们看到，在50%的情况下，应用了计算，这是经理给员工的。但管理者可以提高工资或降低福利水平，等等。我们规定了一些强制性福利，这是因为我们想确保我们是负责任的雇主。所有外籍人士都可获得医疗保险、移民援助和税收援助。这些是没有商量余地的，但除此之外，一切都是可以商量的。
您对国际外派人员的补偿方法有具体的名称吗?
詹森女士：我不这么认为。其他公司的同事问我，我是采用家庭方式还是主人方式。我们两者都做。我们通常通过主机位置来确定它。前往非洲和印度的外派人员通常在国内资产负债表法中以净工资支付。对于移居到其他西方国家或美国或英国的人来说，更多的是当地合同和当地条款。
您是否将不再执行外派任务或执行更长外派任务的员工本地化？
詹森女士：不，我还没有看到。
这有一个过程吗?
詹森:我们没有把它包括在保单中，因为我们还没有看到它。可能会有一个过程，在某个时候，我们决定这个人不再是外国人，但我想不出我们人口中的任何人。
到目前为止，你在工作中遇到的最大障碍或最大挑战是什么？
Jensen:我们面临的最大挑战是，COWI的增长主要靠收购。每当我们收购一家新公司时，他们都有自己的员工手册，自己的每日工资规则，以及自己的流动政策。让公司团结一致，让每个人都使用同样的政策和指导方针是我们最大的挑战。
你做过什么可以帮助你克服这些挑战的事情吗?为了应对这些挑战，你做了哪些调整?
詹森:我们认为现行政策要到六个月后才会生效。
与之前典型的两年或三年的长期外派相比，我们看到了更多的短期调动或延长的商务旅行。由于文化差异，特别是在北美、丹麦和亚洲之间，对于这些短期调动有一个共同的政策，我们了解到这是非常困难的，尤其是在我们公司。这几乎是不可能的。
所有短期转账均按当地规定在当地办理。当我们看到更多的人口时，这会有很大帮助。我们刚刚在伦敦赢得了一个项目，我们正在泰晤士河下修建一条隧道。我们将为这一特定人群制定一个简短的指导方针，在未来五年内将有往返的商务旅行。我们将提供这个特殊的套餐。我们已经和三家特定的酒店做了安排，在那里我们可以享受特价。所以，如果我们看到更多的人来来往往，我们会为特定的项目制定这些小而具体的政策。
在您的公司内部或市场中，是否有您希望分享的移动趋势？
詹森:正如我刚才提到的，我们看到了短期调动或长期出差的趋势，而不是这些长期的、传统的外派工作。
对考伊来说，这既是好的也是坏的。在丹麦，我们非常注重工作与生活的平衡。在大多数家庭中，丈夫和妻子都工作。因此，让某人搬到坦桑尼亚居住三年是一项挑战。基于我们的利润率，我们不能提供高薪待遇，也不能使生意兴隆。就像我说的，从考伊移居国外并不能让你变得富有，所以妻子要放弃她的工作，需要付出很多。
我们看到延长商务旅行的增加，所以他们将在坦桑尼亚停留三周，然后回家三周，再回到坦桑尼亚三周，以此类推。结果很好。我在其他公司也看到了这一点，所以这是我们看到的趋势。
此外，通勤是一个大趋势，孩子在上学，你不想让他们搬家，丈夫或妻子会在不同的城市或国家找工作，然后每周一和周四通勤，等等。我们有一些这样的。
你如何跟上流动性的趋势？
詹森女士：我是美世欧洲政策论坛的成员，我们每年在该论坛举行两次会议，还收到时事通讯等。我得到了美世咨询公司的意见，也得到了志同道合的人或与其他欧洲公司处于同一职位的人的意见。我也是不同丹麦网络的成员，但我认为成为国际网络的一部分非常重要。
你是如何与美世合作的?你从这次合作中获得了哪些好处?
詹森:与美世合作对我们的工作至关重要，因为我在移动行业才4年半时间。他们的专业知识对我们非常重要。我们在计算薪水时使用生活费用指数作为经理们的指导方针。我们还与美世(Mercer)合作，为我们从未去过的东道主城市的各种商品定价。这只是为了移动。我们也为北美COWI做了一些薪资基准，美世公司在那里提供了帮助。从日常的特殊角度来看，他们确保我们交付给内部客户。就个人而言，我想说的是，灵感来自于我参与的不同网络。
你在Mercer这样的伴侣中寻找什么？
詹森女士：我寻求专业精神和国际推广。我们在政策制定和实施中使用美世。
你多久回顾一次政策并进行更新，或者你多久做一次?
詹森女士:我们今年1月1日推出。之前的政策始于2010年。我认为六年内没有最新的政策。我们的公司和业务变化太多了。我们决定不断地重新审视我们的政策。我们会在三年内进行审计和更新。
你这个角色所面临的最大挑战是什么?
詹森:我想说的是，我们肩负着对流动性的战略观点。我总是要确保我们的政策与公司的战略相一致，我们的政策和工作最好地支持公司的战略。再加上我们非常注重运营，我们非常注重合规。在我的角色中，我既要维持运营，又要了解坦桑尼亚最新的税收法规，同时还要从直升机的角度思考“COWI想去哪里?”“我们为什么要制定移动战略?”等等。我认为这是最难的挑战。
到目前为止，你在移动方面有没有什么成就是你或你的团队最引以为豪的?
Jensen女士：新政策的实施，90%在我们的实体中推广和接受。我认为这是一个很大的成就。另一个原因是，由于我们在这么多的国家，我们没有人力资源在我们所有的办公室现场。2015年秋天，我们对所有非洲实体进行了合同审计。这是一个巨大的成就，因为我们与当地立法和市场实践保持一致。我们看到非常有趣的合同手写在餐巾纸上等等。因此，向所有非洲员工发放实际合同是令人满意的。
你参与了哪些非洲国家？
詹森:西非是加纳和贝宁。在东非，我们在坦桑尼亚、博茨瓦纳、莫桑比克、赞比亚和乌干达设有办事处。
你经常出差到你工作的地方吗？如果是的话，这对你的工作有帮助吗？
詹森女士：是的，我优先考虑了旅行。我参加了利益相关者访谈和政策推出。去年我们在非洲进行合同审计。
拜访世界各地的办公室，与你的人力资源和财务部门的同事和利益相关方进行面对面的交流，会带来很大的不同。我们的经济和预算面临很大压力。我们尝试用Skype商务会议，但有些任务不能通过电话处理。我认为旅行是我们的首要任务。我们不会做得太过。必须有一个目的。我去过赞比亚、迪拜、卡塔尔以及斯堪的纳维亚国家的办公室，我想这对我今天的工作很有帮助。当你发邮件时，你知道对方是谁。你见过他们或与他们共进午餐;这很重要。
赞比亚有个有趣的故事:在去赞比亚之前，我给当地的一位经理和律师发了一封电子邮件，有时我感到有点沮丧，因为他们不能及时回复我的邮件，或者至少不能在一天内回复。当我去赞比亚的时候，我在办公室的第一天就注意到接待处有一大堆报纸，我就想，报纸!在实际的论文!在丹麦我们不这样做。都是在线。
一个小时后，力量脱了，每个人都去了一份报纸。然后我意识到，现在我得到它。电力一直脱落，互联网保持了断开，突然一切都是有道理的。我在哥本哈根的同事通过电子邮件给我发电子邮件并发送给我发短信，问我为什么我没有回复。我说我们没有动力或互联网。在与我在非洲国家的同事合作后，我有不同的宽容。我已经意识到，只是因为他们在那个小时内没有回答我，这不是因为他们不想，他们可能无法。
我没有从这个角度考虑，但这是有道理的。这项政策成功推出的关键是什么?你说过它非常成功。
詹森女士：我们为自己设定了一些关键绩效指标。一是我们将在六个月内看到超过六个国家在使用这项政策。我们认为这是一个恰当的成功标准。我们遇到了那个号码。有时你会觉得，当你出现在总部时，你告诉他们必须使用政策，他们必须使用这些指导方针，他们只会微笑和点头，什么也不会发生。事实上，我们的不同实体正在使用这些政策，这对我们来说是一个重要的成功。