关于老化全球劳动力
凭借对她的未来和多年的国际咨询经验，尤沃恩Sonsino的目前作为Mercer Europan的创新领导者的目前的贡献对于多元化的客户来说，这是一个很好的成绩。yvonne真正热情，令人热情的个人，yvonne更准备讨论没有正确解决影响全世界经济体中的老化劳动力问题的现有和潜在影响。此外，她还讨论了她的Globetrotting职业道路，员工如何直接影响移动员工和外籍人士，其最近的畅销书，以广泛的细节覆盖老化劳动力主题，更重要。
你目前在美世担任什么角色?
我目前的角色是Mercer's Europar [欧洲，澳大利亚和新西兰]地区的创新领导者，但我在我的职业生涯中扮演了一些角色。我曾经经营过国际咨询团队，我也对移动性做了很多工作。然后我成为了一个大约六年的外籍人士，但是我最终四年前左右回到了美世。
创新领导者的作用涉及开发满足客户需求的新产品和解决方案，同时还要查看现有产品和解决方案，并查看他们需要更新的位置。
听起来你在国际人力资源方面有很长的职业生涯。你具体在哪里工作过?
涉及世界各地的国际咨询角色。我是在伦敦，但我会与世界各地的客户合作。那些日子里有很多旅行。
特别是，我曾经在中东做过很多工作。我的岳父是阿拉伯人，我一直很喜欢那些地区，因为它们以许多有趣的方式提供了独特的挑战。我真的很喜欢挑战，所以我在中东做了很多工作，最后我去了那里。事实上，在回到欧洲之前，我在阿布扎比生活了三年，在阿布扎比投资局工作。我回到欧洲已经七年了。
你说你离开默瑟公司干了几年别的工作。这段经历对你的职业发展有什么影响，尤其是现在你回到美世公司担任新职位之后?
这可能是我当时能做的最好的事情!我在美世(Mercer)已经达到了一个阶段，在那里我经营着一个大业务，我本可以就此打住，但我真的很想了解在客户那里接受咨询建议是什么感觉。所以我离开了，成为了客户。
我很想体验真正的交付挑战、预算周期以及与之相关的一切。我还想更好地理解为什么那么多咨询项目经常被搁置起来。似乎顾问们做了很多大项目的工作，提交报告和建议，然后什么都不会发生。为什么? !
从客户的角度看问题，通过亲身体验内部人力资源人员、战略和团队管理的复杂性，我能够更好地理解为什么会这样。我看到了领导力挑战的影响，团队内部的变化，战略的变化，外部环境的变化;所有这些都不能让你一直按照计划交付。我学到了很多关于在那个世界里是多么的困难，这是非常深刻的。
我终于回到了咨询世界，因为我认为我可以从这一边做得更好，我正在努力支持客户。但一切都在达到这真的帮助塑造了我的新工作。关于在Mercer的创新方面，我们如何特别创新，以及特定角色需要哪些新产品 - 对于拥有那个时间和经验至关重要。
管理老龄化的劳动力是你们现在的主要工作重点。在这段时间里，你有没有什么经历可以帮助你做好准备?
实际上,非常感谢。当我在VISA(担任绩效、人才与奖励主管)的时候，英国废除了强制退休年龄，政府也取消了对人们工作年龄的所有限制。以前，如果你是英国的一名工人，你到了65岁，然后你不得不离开劳动力市场，领取养老金。作为一个女人，你到了60岁，然后你会离开，拿着你的养老金。所有这些都发生了迅速而彻底的变化，这给我们带来了一些关于继任计划和人员管理的有趣挑战。
例如，假设有人接近老标准退休年龄。想象一下这些人有很好的养老金计划，他们准备好退休了，而且他们有能力退休。一切都很好。但养老金在过去几年里发生了巨大的变化，随着时间的推移，养老金变得越来越差，这显然使事情变得更加复杂。现在有很多人上了年纪，他们负担不起退休，所以他们只能继续工作。
作为雇主，这意味着你对员工(和技能)何时离开劳动力市场的确定性要小得多。例如，许多在银行和工程领域工作的高技能和经验丰富的工人，从历史上就享受着良好的养老金供应，并能够负担得起退休，带走他们宝贵的经验和技能。有些人甚至比你可能预期的更早退休——英国这些行业目前领取养老金的最低年龄是55岁。另一方面，在最坏的情况下，你可能会遇到表现不佳的人，他们负担不起退休的费用，需要继续工作，所以现在你唯一的退出选择就是解雇他们。正如你所看到的，这一切都给雇主留下了很大程度的不确定性和围绕继任的挑战。
是否存在对老龄化劳动力的误解，阻碍了积极的进步?
今天，总体而言，周围劳动力规划和继任计划有很多担忧。您还遇到了围绕退休度和潜在，动机和生产力的挑战。随着人口老年的人，你已经存在健康问题。整体上的问题是一系列非常困难的问题，大多数雇主都在挣扎。
我真的不认为很多雇主都试图解决所有这些问题。有一个心态，一些公司不相信老年工人与年轻工人一样有价值，并且招聘将与年龄较小的团体正常进行。常见的想法是，老年工人通常更昂贵，因为在你变老时付出的误解。它由于促销而上升 - 但不仅仅是年龄。还有人认为老年工人往往会生病，并且整体效率不那么高。然而，现实是支付不会上涨年龄-薪水随著涨资历．如果你升职了，你的工资就会上涨，但如果你还在原来的工作岗位上，那么老员工的工资就会上涨晚年下降(有证据显示，从事相同工作的年长员工下降幅度高达7%)．这一点目前仍不为人所知。
同时，健康在很大程度上是一件个性化的事情。一些年长的工人非常健康，而一些年轻的工人则患有慢性疾病。我们知道，年轻的员工往往会请很多病假，但年长的员工就不这么做了。所以，即使是关于健康许多人认为年长的员工并不总是像人们想象的那样准确。
在生产力方面，人们对年长员工有什么误解吗?
是的,有。最近的研究实际上表明，如果你有一个不同年龄的团队，也就是说，年轻、中等和年长的员工都在同一个团队中，这实际上是最有效的组合。大多数人认为年长的员工效率较低，但事实并非如此，因为他们给团队带来的东西是有价值的。他们换工作的次数要少得多，所以替换和招聘的成本也更低。他们往往有更好的人际交往能力，并发现了“组织捷径”，因此事情可以迅速完成。年轻人在不同的工作之间流动很多，所以更换和招聘的成本非常高。年纪大的人往往对自己的工作更满意，不太倾向于要求快速晋升、更多培训或新的经历。他们只是对公平竞争环境比较满意。早在2008年，麦当劳就委托兰开斯特大学(Lancaster University)进行一项研究，分析年长员工对公司的价值，结果发现，拥有一名或多名成熟员工的餐厅，顾客满意度总体水平明显更高。
这些误解是如何激励你成为创新领袖的?
我正在做的很多工作是与公司合作，讨论退休的可承受性，以及他们对劳动力老龄化的假设可能是错误的，特别是在生产率和成本方面。
我还希望帮助公司找到为他们的排名添加更多方法，因为他们将成为至关重要的在不久的将来。这是因为人口老龄化形势并不仅仅源于这样一个事实:我们都活得更久——这也源于这一事实出生率显著降低在全球发达国家,像日本,英国,德国,意大利,澳大利亚,新西兰,甚至在美国。在这些国家和其他国家，企业认为足以维持未来增长的年轻劳动力储备还不够多。你不能雇佣不存在的东西。
出生率下降的原因有很多，包括避孕、儿童保育费用，还有一个简单的事实，那就是现在许多人只想要更小的家庭。但最终的结果是,我们没有那么高的年轻员工招募,所以唯一的方法,你会得到人才,你需要在你的工作场所将通过雇佣弱势劳工组织在未来,像老员工,高额的父母,甚至加速自动化。因此，基于所有这些原因，老年工人实际上是一个很好的目标群体，也很有吸引力。
听起来你对HR这个方面有很大的热情。最初是什么让你到这个利基？
当我几年前回到美世时，我记得我想和一家特定的公司谈谈他们与老年员工有关的经验。我在VISA的时候就已经有了一个令人震惊的认识，那就是取消默认退休年龄会给公司带来各种各样的问题，所以我想和其他一些公司谈谈，问问他们打算如何处理这些问题。
我记得和一家特别大的公司谈过。我问:“你在人口老龄化问题上做了什么?”你显然需要更多的工人，但年轻人也明显短缺。”他们的反应大致是:“这对我们来说不是问题。我们不需要老年人，因为他们的成本更高，而且没有生产力。”
我很震惊。我记得认为，如果那个位置的人可能是无知的所有这一切的社会和人口影响，而且他们的业务将会受到影响，我有在这里做一些剧烈的事情来获得正确的信息。一世有作为活动人士之一，让全世界了解老龄化工人的社会和人口现状，包括工资、晋升、生产力、健康等等。如果我们不这样做，这些企业和经济体将面临有史以来最大的经济挑战之一。
有没有哪个国家因为没有妥善解决劳动力老龄化问题而出现了某种程度的衰退?
你现在已经可以看到这种影响在日本和英国正在发生。事实上，我认为日本是这一老龄化挑战最严重、最成熟的表现之一。日本人的寿命很长，因为日本是一个很适合居住的地方，而且能支持长寿——营养丰富，技术先进，照顾他人。超过四分之一的公民年龄在65岁以上，而且这个数字还在增长。然而，在婴儿潮过后不久，日本也面临着同样的出生率下降。这无疑是该地区经济增长相对较低的原因之一。
英国的例子刚刚开始达到顶点。移民数量的减少是影响英国退欧公投结果的因素之一，这意味着我们的年轻劳动力人口将以更快的速度减少。工业已经受到相当严重的影响。目前唯一增加的劳动力是50岁以上的人。雇主应该考虑所有年龄段的失业率下降——尤其是35-49岁的失业率仅为2.8%——对他们来说意味着什么，以及他们是否能够招聘和留住所需的劳动力。美世的预测显示，到2025年:
- 英国50岁以下人口将减少75万。
- 英国出生的劳动力将减少75万以上，50岁以下出生的英国劳动力将减少85万。
- 50岁以下的劳动力将于200,000岁下降，而超过50个集团将增加超过一百万。
而且可供选择的工作越来越多，很多都是空缺的。卫生保健、建筑、教育或接待等人为密集部门的情况尤其严重。例如，在伦敦这样客流量大的旅游中心，酒店和餐厅的扩张计划取决于服务生、咖啡师、厨房员工、家政人员等的能力。工作不能移动或自动化，因此业务失败风险增加。
您是否在Mercer以外的任何举措是在这个问题上教育人？
我开始参加许多不同的活动，这些活动是围绕这个问题组织的，有些是英国政府的，有些是各种慈善机构的，等等。最终，通过这样做，你会开始进入一个和你一样有激情的圈子，然后你开始看到更大的机会来游说改变。当时和这些人在一起是非常鼓舞人心的，因为我可以看到正在取得的进展，以及我需要朝哪个方向前进。
此外，我的姐夫在出版业务中，他的妻子已经写了12本书并曾经是一名记者。他有总是一直对我说，“yvonne，你必须在某些时候写一本书！”我们刚刚在几年前就在正确的时间再次见面。他对我说：“所有这些你一直在谈论的东西 -这是您的书！你是谁得到了写那本书!”于是，我坐下来，下定决心，写了这本书并出版了。新的生活规则更长四个月后。这是一个很好的方式，让我摆脱了很多，但我仍然在与公司做实际工作，让他们了解一些可怕的后果。
你有看到任何正在取得积极进展吗?
我相信我们正慢慢开始看到变化，但是太缓慢。
在美世公司内部，目前有很多关于英国脱欧的预测工作正在进行。和那都上了头条，脱欧的所有影响。所以对我来说，这是只要脱欧带来的是好事，因为至少它让这些更大的问题进入了公众的思维:我们需要移民，因为老龄化的劳动力对我们来说是一个巨大的挑战。
对于如何开始处理这些问题，你会给公司、雇主或人力资源专家什么高层次的建议?
看看你的员工数量，做一些战略性的劳动力计划，并分析你的业务实际发生了什么。你应该仔细研究你的劳动力人口和你的关键角色，然后看看你的年龄群体和你未来潜在的劳动力选择。这是一种基本的供需匹配应该足以吓跑大多数人力资源专业人士的生活日光，并给予他们所需的证据，他们需要开始计划未来的业务增长和变革。
我的下一篇建议是善意看看你的员工人口，评估谁实际上可以退休。通过这样做，你会开始看看你的关键工作中的所有经验的工人是否实际上可以退休，如果是这样，你会更好地了解他们是否会很快离开你。你可能很难更换他们。这是为了为之准备的大型企业连续性风险。我知道的一家公司认为这一点意识到他们有一个“悬崖边缘”的关键角色接近退休（一个经济实惠且舒适的退休），他们没有“下一代”的技能来取代它们。他们部分地固定了一些聪明的奖励保留机制，并给了老工人有机会训练下一代。这是激励，并证明了一个有用的短期停止差距。然而，长期期间，需要在更积极的，而不是反应的恐慌的方式中进行评估和解决的人口挑战。
我们有一个非常好的“你的年龄是多少？”调查准备好短暂发布。您可以根据我们的干预措施进行自我评估，以确保您是一个更加年龄友好的雇主。还记得你修复的事情，如灵活的工作，吸引和保留老年工人，也与年轻工人的重视。
专门研究人才流动的人力资源专家如何才能更好地应对这些问题?
我认为就行动和外籍人士而言，所有这些事情都适用。随着公司在国外派遣人们，他们应该始终是劳动力规划过程的一个组成部分。你必须问，“我需要谁在哪里，我什么时候需要它们？他们的生活阶段是什么，我们可以做些什么来提供良好的体验？“由于世俗年龄与普通劳动力一起，移动空间中的职业人数也将增加。这可以真正导致并发症。
例如，当我在阿布扎比时，我的丈夫在我们3000英里之外失去了母亲。她被诊断出患有无法操作的晚期癌症。她是所有父母的最小 - 只有69次被诊断出来。因此，她是我们曾经预期的最后一个事情发生的事情。但在那段时间内，我学会了外籍人士的经验的变量如何在处理这样的问题时。
我的丈夫可以像我不喜欢像我一样在阿布扎比工作，而是做远程学习学位，所以他在那些与她几个月的最后几个月来回到英国。然而，对我来说，我正在使用一个非常繁忙的时间表，所以我不能经常回复，所以我们在那些时候花了很多时间。但如果已经我的妈妈，我会的有经常回家。所以，归根结底，这都是关于在外籍员工政策中建立这些类型的应急计划，这可能对未来的雇主非常有用。
您能评论最近您最近使用的一些更有趣的策略，以便最近使用他们的老龄化移动性劳动力吗？
我很喜欢现在正在发生的一件大事，那就是灵活的工作，创造一个更灵活的工作环境。这在人才流动方面尤其有效，因为这样你就可以问:“我真的需要吗?在那里“科技让我们可以远程工作，可以在不同的时间工作，甚至可以在不同的时区工作。灵活性，敏捷工作——你怎么定义它，这是一个大多数公司都在做的倡议，包括美世。这很好，因为这真的能激励员工选择正确的工作和生活平衡结构。另一件我觉得很聪明也很吸引人的事是给予更多的职业假，包括育儿假、产假、陪产假，以及照顾年迈亲属的假，就像我上面举的例子。我相信这将在不久之后成为法律。
公司还应该在健康周围做更多的工作，并积极主动。这将涉及实际思考，“我们如何理解人口的健康状况？无论他们是什么生成，我们如何积极干预？有助于保持人口健康的条件和事物是什么？“这将是公司已经在做的另一件事，这非常有用，但绝对可以集中在未来更多。
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