Michael Grover，Mercer;Charlene Solomon，RW3 CultureWizard
获得国际经验对于渴望跻身最高层的员工来说，可能是一个巨大的职业发展推动力。然而，职场中的一些群体往往会错过或不愿自愿接受海外任务。这篇文章解释了流动员工群体多样性的重要性，并强调了全球流动专业人员如何帮助他们的组织找到职位的最佳候选人，无论年龄、性别和性取向。
全球战争对顶级人才从未如此激烈，但尽管全球有超过2亿人失业，但超过三分之一的雇主正在努力填补可用的角色。缺乏的关键技能在于这个问题的核心，具有技术，监督和管理技能，特别是供应特别短，特别是在某些部门，例如某些部门。油和气。
在建造和购买人才可以帮助插击差距时，这两种选择都是耗时的（一旦培训和方向时间被考虑在内）并且无法保证成功。从其他地方借用人才 - 在一个区域减少供过于求，以便在其他地方短缺 - 这可能是一个双赢的地方。它不仅可以提高以前忽视的人才来源的移动性，但它也可能有助于底线：30％的美国公司因领导技能短缺根据最近的调查而导致的国际商业机会。动员新的和多元化的人才来源的商业案例从未如此强大。
三个主要组
1.女性
尽管在过去40年里，女性参与工作的人数显著增加，半数的中层管理职位由女性担任，但很少有女性能登上高层:《财富》500强公司中只有4.6%的公司有女性首席执行官。通常情况下，女性根本没有获得获得高管职位所需的国际经验:只有五分之一的外派人员是女性，考虑到很少有组织(6%)积极鼓励少数群体成员流动，这种情况不太可能迅速改变。
2.工作场所四代
也许短期内工作场所变更的最大催化剂之一将是千禧一代（“y”）的影响，2020年将占员工人口的一半。1980年至2000年间出生的这伙伴的价值观和期望与他们更成熟的同事突然不同，并且可能会在未来几十年中改变雇主组织。例如，职业进展是Gen Y的首要任务，他们热衷于加入公司，这些公司将有助于他们需要进步的海外分配：确实希望在祖国之外工作70％。多样性，特别是工作场所平等，对他们来说也很重要，因为良好的工作/生活平衡和灵活的工作。
然而，老年工人仍然是一个力量，并且他们的技能和经验仍然有价值。在某些部门，婴儿潮一代和千禧一代可能并在一段时间内并肩工作，雇主需要平衡他们对比的期望和方法。
3.女同性恋、男同性恋、双性恋和变性(LGBT)员工
最近的一项LGBT多样性调查结果显示，性取向继续影响着员工的职业前景。事实上，超过一半的Y一代LGBT员工在接受调查时表示，他们在从事第一份工作时都选择了闭门不出。考虑到一些地方普遍存在的文化规范，流动性是一个特别具有挑战性的领域:近五分之一的受访者报告说，他们的性取向是职业发展的障碍，特别是在有恐同法律的地方，或在同性婚姻/民事伴侣关系不被承认的地方。
动员多元人才的障碍
候选人选择：无意识的偏见
与普遍的看法相反，想要获得国际经验的男性和女性数量相当，而且都面临着同样的挑战，从维持家庭生活到管理配偶支持和双份职业问题。然而，关于不同候选人的可获得性、适宜性和意愿的普遍假设——“无意识偏见”——可能对候选人的选择产生巨大的负面影响。全球流动性团队经常认为(没有事先核实)，真正合格的候选人不会仅仅因为他们的性别、性取向或年龄就愿意接受海外工作。
双重职业/家庭问题
美世(Mercer)的研究表明，要成功过渡到一个新的东道国，最具挑战性的方面是帮助陪同的伙伴也安顿下来。尽管在最近的调查中，超过40%的受访机构确实为合作伙伴提供了某种形式的津贴，但只有三分之一的机构提供工作签证援助，只有五分之一的机构提供求职援助。考虑到配偶在国外不能接触到他或她通常的人际网络，甚至他们的资格可能不被承认，这种支持还不够，这可能解释为什么很少有陪同伴侣在任务期间找到工作。
一些榜样
榜样可以在促进企业流动性项目的多样性方面发挥重要作用。例如，在最近的一项民意调查中，近三分之一的受访者表示，拒绝委派工作的一个原因是缺乏可见的女性委派者，而在东道国外籍人士/商界，女性代表人数少，只会加剧这种情况。
围绕流动性的无效内部沟通也加剧了低多样性率，因此，明确阐述机会及其价值至关重要。利用少数族裔回归外籍人士的“成功故事”，应该成为内部营销的首要议程。
LGBT群体面临的全球性风险
美世公司(Mercer)在2014年10月进行的一项研究，揭示了大量关于可能影响LGBT员工的风险的重要数据，并让一些雇主对相关知识的缺乏暴露无遗。例如，近四分之一的受访者表示，同性恋者的流动“没有障碍”，但令人担忧的是，61%的受访者不了解他们所在地区的LGBT员工的当地文化和法律条件。考虑到超过90%的人没有限制LGBT员工的部署，他们的员工很可能被送到一个不合适的托管地点。也就是说，42%的受访者提供文化培训和法律简报，以减轻LGBT受训者面临的风险。然而，也许调查中最重要的发现是，64%的公司没有就LGBT/多样性问题向管理人员提供培训。除非这种情况有所改变，否则整体情况不太可能改善。
摘要：移动和多样性顶尖提示
流动专业人员可以做一些事情，为不同的群体扩大获得国际委派的机会。然而，在其他领域，LGBT专业人士也需要发挥他们的影响技能，与他们的流动性同事一起工作，带来积极的结果。例如:
影响
- 认识到人才多样性是流动中的一种竞争优势:它确实是人才等式的组成部分。
- 鼓励员工公开他们的个人情况。
- 建议对部门经理进行培训(在家或主持)，以管理多样化的团队
- 鼓励为女性提供指导和其他培训项目，并在公司内部寻找榜样来照亮道路。非正式的社交活动是传播积极工作经验的好方法。
实施
- 使用关于分配和人才人口统计数据的数据，以提供洞察力并提高对多样性的认识 - 或缺乏它。
- 与人才管理/ D＆I同事合作，推动全球流动性在发展人才的价值。
- 促进移动机会对少数民族群体和外籍人士成功案例。
- 为世外和配偶/合作伙伴介绍伙伴系统，以帮助他们集成到主机位置。
- 查看GM政策以确保它们是包容性，灵活和家庭友好的。意识到无意识偏见的负面影响：培训也可能有用。
- 提高总经理团队的多元化培训和意识。
- 收集遣返准确/最新的情报：迪拜女性受让人的经验，例如墨西哥的男性配偶可能是令人难以置信的。