经过Olivier Meier，Mercer.
从零到英雄：在六个月内，虚拟分配的概念已被描述为不切实际的选项，并且仅仅将其置于移动性专业人员优先级列表的顶端。但是，可能的国际遥控工作场景和缺乏明确原则的多种令人困惑。关于虚拟作业的这种辩论可以重新定义人才流动专业人员在全球劳动力管理中的作用，因为更好或相反，加快了他们的降级对纯粹的行政任务。改变的步伐正在加速人力资源和移动专业人士，他们需要在框架讨论中发挥作用。
利益相关者之间存在重大断开
在过去的几个月里，不同的利益相关者对虚拟分配问题的反应并不一致，他们的观点出现了分歧:
- 员工们因为危机被迫在家工作，对他们来说，这个遥远的问题是实实在在的，而不是纯粹的哲学思考。他们产生了新的期望:通过远程工作来改善生活方式，或者更好地应对家庭的要求。他们中的一些人可能认为远程工作是一种新常态。他们可能会偷偷地在另一个国家工作，或者在没有意识到所有合规复杂性的情况下，善意地请求一项虚拟任务。
- 最高管理层在许多组织中，向虚拟工作发送了积极的消息，但仍然非常含糊不清而当于实施其承诺。在几个高调的组织中，首席执行官经常引发的嗡嗡声是员工可以从他们想要的任何地方工作。这些首席执行官在制作这种陈述时没有考虑过国际虚拟作业及其相关的复杂性。然而，虽然必须澄清来自顶级管理的消息，但期望某物必须要做即使它的范围肯定会比最初宣布的更有限。
- 最后，人力资源——尤其是全球流动性专业人士——从一开始就指出了合规方面的挑战。在某些情况下，他们把整个虚拟赋值概念当作无稽之谈而忽略得有点太快了。具有讽刺意味的是，那些最有资格在远程工作辩论过程中做出回应的人却反应相当缓慢，而且不愿做出回应。
致力于这些不同的观点是重要的。没有人想处理员工交叉边界的后果，因为他们是令人遗憾的遵守风险。顶级管理层可能正在发送令人困惑的消息，但人力资源团队无法忽视其他利益攸关方的期望，并没有细节真正可行和提供替代方案。
你想走多远?
并非所有公司都面临相同的遥控挑战。每个组织都需要决定它可以使用国际虚拟作业的速度：
- 至少，公司需要应对临时远程工作的影响。有些受让人由于环境原因被迫远程工作。如果虚拟分配将不再是一个选项，他们如何恢复正常?一些受让人可能仍然被调到他们的东道国，但被迫在家里而不是在办公室工作。这对受让人的期望和他们在东道国的经验意味着什么?
- 下一个要点是，虚拟分配辩论是在家里工作的更一般性问题的延伸。随着公司建立在家中工作的政策，跨境的问题是管理或雇员的跨国公司。需要准则来详细介绍允许和结构决策过程。即使它不涉及传统的全球移动问题，移动性专业人员需要为遥控工作政策和流程做出贡献。
- 最后，组织需要决定是否提供虚拟任务，以替代一些传统的长期或短期国际任务。要取代所有的国际调动是困难的，但在某些特定的情况下，虚拟的调动可以替代国际调动吗?回答这个问题需要深入研究潜在的情景和评估虚拟动作的可行性．
虚拟作业还是传统作业中的国际远程工作?
虚拟分配有许多可能的定义 - 从临时远程工作措施到完全删除新形式的任务的愿景。事实上，在传统的任务期间可以在传统的任务中进行国际遥控工作的事实是增加了复杂性 - 即，即雇员可能需要或被迫将部分传统的国际转让从其本国或第三国汇总。我们也看到想要改变他们的通勤模式并在家里度过更多时间的通勤者。公司还在探索如何结合短期作业和国际遥控工作时期。
由员工发起，这些混合方法增加了遵守违规行为的风险，并使跟踪更加复杂。当在公司提供的指南内更彻底策划时，他们可能有助于解决国际遥控工作的一些限制。
澄清原始意图
是否支持员工和公司的明确目标的虚拟任务的概念，或者只是对意想不到的危机情况的反应？澄清意图意味着不同的东西：为什么我们使用虚拟作业？它是否符合业务或员工或两者？后者问题的答案可以帮助确定谁应该承担额外的成本。公司为自我要求的举措提供更有限的预算，而不是商业基本的国际作业。相同的逻辑可以应用于虚拟分配。
澄清意图也是关于长期目标和任务的持续时间。国际遥控工作可以根据他们的任务期限触发额外的税收负债和合规问题。在虚拟分配后，还存在下一个移动和职业计划的问题。许多全球流动专业人士都经历过员工在主机位置本地化的情况，仅用于管理一到两年，以至于审议所讨论的员工再次移动。有时，这些问题与职业管理有关：不明计划的Ad-hoc任务不会为员工和公司带来有形的利益。误读或根本不检查长期意图可以触发额外的成本和问题。关于计划持续时间和下一个职业步骤的同样疑问适用于虚拟分配。移动专业人士通常包括原则 - 例如，均衡原则，与归属国家的链接的存在与否，以及移动性驱动程序的分析 - 以及移动性策略中的一致逻辑。他们需要利用这些原则来帮助构建虚拟移动性辩论。
迈出一步
在处理国际遥控工作时，潜在问题清单压倒性。这五点可以帮助您开始：
- 澄清和优先顺序方案．短期内最有可能的远程工作场景是什么?
- 说明清楚的意图．为什么我们允许（或不允许）国际遥控为上市方案工作？它为业务，风险，持续时间等带来了什么？
- 确认国际远程工作和限制的范围．虚拟分配不能普遍应用，因此应该到位有哪些限制和保障措施？它们是否允许在特定地区或给定位置之间进行有限的持续时间？是否需要在非移动政策中添加条款（例如，从家庭政策工作）来澄清如果员工跨境工作会发生什么？
- 解决潜在差距．是否有风险在雷达下具有虚拟受让人的风险，并触发同样的问题，这些问题与商务旅行者和通勤者有经验（并且仍然遇到）？避免差距也可能是关于国际遥控工作的副作用特定雇员群体的边缘化他们要么在虚拟工作中挣扎，要么相反，只能获得虚拟任务，而不是传统的对他们的职业生涯更有利的国际任务。
- 反思一个可能的替代品．如果虚拟分配对于给定方案不可行，则其他选项是什么？这些业务正在寻找解决方案，而不是对虚拟分配的答案。应该在更广泛的问题中讨论虚拟分配主题管理全球分布式劳动力．人力资源专业人士应该参加他们的传统全球流动性观点全球人才经纪角色协助全球员工重新部署。这种重新部署有时可能意味着员工的物理迁移，有时则不会。无论如何，移动专业人士都应该对决定过程作出积极贡献。