由Yvonne Traber，Mercer
创建国际移动顶级人才池很高，众多组织的愿望清单很高。解决如何公平，始终如一地支付这些人，这是一个相当大的挑战。国际薪酬结构（IPS）肯定是一个选择：它们越来越受欢迎，并且在某些情况下，也延长了适用于某些执行工作的干部。
为什么使用国际补偿结构？
宽泛地，IPS在全球或区域人才市场的工作中取得了价值，使组织能够定义最能满足员工和雇主的需求的赔偿包，而不必受到员工的国家边界的限制基于。因此，为这些组织从各个国家/地区绘制其所建立或新兴人才的组织，包括他们可能没有商业实体的地点是一个明智的选择;在这种情况下，公司可能很难决定在薪酬方面应该“锚定”的地方。创建国际薪酬行也可以有所帮助，当时典型的薪酬水平分配给新市场（通常困难地点）的员工的薪酬，可能不会与他们的经验和/或其作用的要求相称。
IPS方法的其他优点包括：
- 确保某些工作的全球或区域一致;
- 实现透明和简化的补偿结构，对于跨多个立法地区运营的组织来说，这将是有问题的。
- 保留和吸引关键人才;
- 确保薪酬纯粹与手头的工作有关，而不是员工的家庭基础定义;
- 建立可行的市场竞争性补偿结构;
- 保护员工的购买力，特别是在货币波动常见的地方。
谁是国际薪酬结构，通常是针对的？
全球游牧民——也就是那些大部分职业生涯都在海外工作，因此被认为不再与“本土”市场有联系的工人——可以说是IPS方法的最大目标群体，但绝不是唯一的目标群体。国际薪酬标准也可以适用于担任关键战略角色的任何雇员，适用于着眼于其未来流动性而招聘的人员，以及适用于担任竞争性角色的高级管理人员。在石油和天然气、建筑、消费品和酒店业等行业尤其如此，这些行业的主管和经理经常在不同地区之间流动，每次都建立新的薪酬制度是不可行的。
国际薪酬是如何确定的?
计算为您的业务工作的公平和关键竞争力的国际支付线是必不可少的。当然，您可以考虑其他选项，包括本地软件包以及家庭或本地加上基于市场的薪酬，并且彻底分析所有途径，以确保IPS确实是最佳的平衡解决方案。作为该过程的一部分：
- 在您拥有大多数高管的地方审查薪酬趋势，或者您想要吸引它们的地方，并创建将在这些位置工作的平均工资线。此外，请记住，在包括迪拜和中国在内的一些国家，外籍人员的当地薪酬结构受到显着影响，其中许多人已经本地化，但继续保留当地加包的“加上”元素。
- 为IPS选择合适的货币。虽然全部波动到一定程度，但美元，欧元和英镑等货币通常是安全的选择，并确保IPS是可持续的。（最近的Brexit决定可能会影响Sterling，即短期到中期。）
IPS的成本效益如何?
过去，国际薪酬标准一直被认为过于昂贵，但事实并非如此。2015年美世(Mercer)薪酬总额调查(Total Remuneration Survey)和全球人力资源监测(Global HRMonitor)的数据显示，这是一个例子。如果一家公司为其德国业务招聘一位董事总经理(已婚但没有孩子)，将向此人支付13.4万欧元的基本工资(16.5万欧元现金总额)，而Local Plus的报价略高，分别为15.8万欧元和18.9万欧元。不出所料，一份全面的传统美国外派员工薪酬会超出预算，基本工资略高于24万欧元，现金总额为28.9万欧元。然而，国际支付线路要便宜得多，确实比本地支付线路略高，底价为13.4万欧元，现金总额为17.2万欧元。
然而，无论你提供什么，对于你的市场和你的目标国家都是有竞争力的，这是至关重要的。在建立薪酬线时，一定要同时考虑净薪酬和总薪酬，这样你才能对员工的薪酬有信心，并处理他们可能提出的任何问题。
实例探究
1.前20名高管
客户组织需要提出一个创新的薪酬制度，为其20个顶级高管提出，这些人拥有不同的国籍，并保证一致和竞争的赔偿。客户热衷于每个市场的克服薪酬差异，各国各种税率的影响，并维持购买力水平。
客户在包括亚洲地点在内的一些国家/地区分析了薪酬率，重点是以下关键指标：
- 总收入与净收入线
- 国际诉区域薪酬行
- 基本工资诉总现金薪金。
各种选项将归结为四个：净和国际支付线条的候选名单，净和西方欧洲欧洲额度的票据。由于大多数员工来自西欧，客户最终选择后者选择并在2016年初推出。前进，令人鼓舞的多样性在议程上也很高，因此他们需要仔细监测他们的新政策以确保其新政策继续适合从其他地区的新员工。
2.全球游牧民族
另一个客户想为100个合格的全球游牧民创建一个支付解决方案;这一群体大部分来自成熟经济体，来自新兴市场的员工数量预计未来将大幅增加。其目的是为来自不同地区、没有牢固家庭关系的人才找到合理、简化的薪酬。在上面的例子中，客户分析了总收入和净工资线、国际工资线和基本工资与现金工资总额(最低、中、最高分)，这次是在七个主要市场:加拿大、丹麦、法国、德国、香港、新加坡和英国。
结果？虽然自然地，但有一些差异 - 最重要的是德国和加拿大之间 - 客户能够绘制一个平均“乐队”，它觉得它感到很好地为来自这些国家之一的任何员工提供服务，并分配给有关的角色。此外，此解决方案可能不适用于所有组织，当然，大大取决于您业务运营的市场和部门，而且又称该示例说明了可以找到适合员工和雇主的前进方式。
结论和摘要
- 越来越多的公司正在考虑对高管/关键职位实施国际化或区域性的薪酬结构，以便他们能够更有效地支付工作，而不管员工的国籍和/或出身。
- IPS方法可以帮助公司吸引和保留经验丰富的高管和高潜在的未来领导者，但它确实有一些局限性。计算右侧IPS的业务时，重要的是在某种程度上看，但在分析中，包括太多的地点或极其不稳定的经济可能导致支付结构，最终是最终的长期可行的。同样，试图匹配太多行业同行的提议可能意味着您的工资线对您的市场不够竞争。
- 一些企业正在考虑建立全球就业公司（GECS），专门用于全球游牧民族基地的企业实体，其中所有人都是最早的。GECS使这些员工能够分享一系列福利，如国际养老金和医疗保险。
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